Durante um processo de recrutamento e seleção existem expectativas diversas, sejam elas por parte da empresa, sejam por parte do candidato. Por um lado o RH precisa atender às demandas internas que buscam por talentos, enquanto o candidato quer se recolocar no mercado, mudar de carreira ou empresa.
Dados como a limitação de vagas e a incompatibilidade tornam inevitáveis que a maior parte dos profissionais sejam desconsiderados para a oportunidade, e por vezes o participante toma a iniciativa, desistindo de concorrer, o que pode vir de inúmeras motivações.
Fato é que as partes envolvidas precisam de um feedback no processo de recrutamento, com o objetivo de se aprimorarem ao fornecerem e receberem informações sobre as etapas que vivenciaram ou planejaram.
Neste post abordamos as razões de essa ser uma demanda iminente que precisa da atenção e comprometimento dos recrutadores!
Processos mais humanos e eficientes
A negligência em não dar um retorno existe. A razão mais utilizada é o grande volume de candidatos. No entanto, esta não é mais uma justificativa aceitável.
Para facilitar esse processo, uma boa prática é alinhar o nível de aprofundamento do feedback ao quão longe a pessoa foi no processo. Quanto mais etapas conquistadas, mais abrangente o feedback.
Mas até mesmo para aqueles cujo currículo não passou da primeira fase é necessário ao menos um e-mail, uma vez que cada um investiu algum tempo para responder questionários, preencher e encaminhar currículo.
Do ponto de vista da empresa, é importante uma pesquisa que investigue se todas as informações fornecidas foram suficientes e compreendidas, se as atividades e testes foram bem-aceitos e considerados coerentes.
Como realizar um bom feedback
Existe uma diferença entre falar e ser entendido. Quando o feedback está vinculado a uma notícia como a descontinuidade em um processo ou a deficiência em determinada competência, esta característica se agrava. Assim, o cuidado em como realizar o feedback é uma premissa.
Para tanto, é preciso valorizar as características positivas do profissional, depois abordar as melhorias, focando na situação e não na pessoa. Por exemplo, elogiar a facilidade em falar em público e abordar a necessidade de um ambiente e uma equipe colaborativa, ao invés de dizer que a pessoa se monopolizou ou dificultou a dinâmica.
Os argumentos devem ser sustentados nos valores da empresa, nos resultados que ela espera alcançar e, quando possível, levar recomendações para que conquiste o aprimoramento.
Razões para ter feedback no processo de recrutamento
Tornar as seleções profissionais mais humanas e ter contínuo aperfeiçoamento das etapas são ótimas razões, mas não as únicas para integrar feedback no processo de recrutamento.
Entre as demais consequências está a manutenção ou conquista de um cliente, pois, se o candidato sair com uma boa impressão da seleção, ainda que tenha tido uma resposta negativa quanto à contratação, ele terá motivação para manter o relacionamento com a marca como consumidor, além de não fazer propaganda negativa (o que é um ativo excelente!) e possivelmente tentar uma nova posição futuramente.
Percebe como o feedback é o elo que mantém a geração de valor entre a empresa e as pessoas mesmo quando o relacionamento não foi exatamente como ela havia planejado? O que poderia ser uma experiência de frustração dá espaço para o desenvolvimento mútuo, a partir de empatia e colaboração.
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